数字に強い社長になるポッドキャスト

今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、スタッフ教育についてお伺いしました。

松下さんによれば、スタッフは成長を実感すると満足度が高まりますが、研修（ＯｆｆＪＴ）で学んだことを、現場で実践できると成長を感じるので、研修を受講させることも、満足度を高めることになるということです。ただし、希に、研修の意義を理解せず、「研修で習ったことと、現場のルールは違う」と口にしてしまう店長もいるそうです。しかし、研修と現場にギャップがあるとしても、優秀な店長は、そのギャップを埋めて、研修と現場での育成を融合させる努力をし、研修を意義のあるものとなるようにしているそうです。具体的には、本社の研修担当と、現場のエリアマネージャーや店長は、頻繁に打ち合わせを行うそうです。

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今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、個人目標と評価制度についてお伺いしました。

松下さんによれば、新人スタッフには、単に、仕事を教えるだけではなく、きちんと目標を与えることが欠かせないそうです。目標を持たせることで、スタッフ自身が自分の成長を自覚できるだけでなく、自分を成長させてくれたお店に感謝の気持ちを持つようになります。逆に、個人目標がないと、成長を自覚しないだけでなく、自分のお店への貢献度が分からなくなり、そして、自分はお店の役に立っていないのかと、不安になってしまうそうです。さらに、スタッフが評価結果に不満を持っていた場合、その根拠が分からないため、さらに不信感が強くなってしまうそうです。そこで、個人目標の他に、評価の根拠を明確にして店内にすべて掲示するとよいということです。


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今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、店長のリーダーシップについてお伺いしました。

まず、松下さんによれば、店長は自分自身の感情をコントロールしなければならないそうです。松下さん自身も、店長時代には、お店が忙しくなってくると、スタッフに強い口調で叱ったことがあったそうです。しかし、ある時、そのことをスタッフから指摘され、松下さんも改善しなければならないと考え、お店のあちこちに鏡を置いて、自分で自分の表情を見ることができるようにしたそうです。そうすることで、自分がイライラしてきても、すぐに自分自身で気づくことができるようにして、もし、イライラしたときは自分を落ち着かせるようにしたそうです。

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平成２６年４月にこの番組にゲスト出演いただいた、経営コンサルタントのカカトコリこと林俊之先生との特別対談音声「間違った起業はするな」（約７０分）をご希望する方、全員にプレゼントいたします。

この音声では、これから起業しようとする方、新しい事業に進出しようとする方の背中を後押ししてくれる心強いアドバイスをたくさん聴くことができますので、多くの方に、この対談をお聴きいただきたいと思います。

ご希望される方は、こちらのフォームからお申込みください。→【申し込みフォーム】


なお、このプレゼントは予告なく終了させていただきますので、あらかじめご了承ください。

今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、上手な面接とオリエンテーションついてお伺いしました。

まず、採用面接は、きれいな場所で行うことをお薦めしているそうです。例えば、お店のバックヤードで面接を行うお店は多いと思いますが、もし、バックヤードがあまりきれいでないと、応募者の方の第一印象が悪くなってしまい、すぐに退職をすることを考えてしまう人が多く現れてしまうそうです。また、勤務初日は、実際に働いてもらう前に、お店の理念や特徴を説明し、さらに、お店のスタッフ全員がその方が仲間になることを歓迎しているということを伝えることが大切だそうです。

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今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、上手な新人募集の仕方についてお伺いしました。

松下さんによれば、まず、お店の雰囲気をよくすることが大切だということです。お店の雰囲気がよいと、いま働いているスタッフが知人を紹介してくれるようになります。逆に、雰囲気の悪いお店は、スタッフの定着率が下がるだけでなく、知人の紹介もしてもらえなくなります。さらに、お客さまもスタッフとして採用することが容易になるそうです。腕のいい店長は、お店で働いてくれそうなお客さまに声掛けをする習慣があるそうです。もちろん、声をかけたお客さまが、すでにお仕事を持っている場合は別ですが、どこかで働くことを考えていた人であれば、声をかけられたことが大きなモチベーションになって、意欲的に働くスタッフになってもらえます。

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今回は、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、上手な店舗運営の仕方についてお伺いしました。

まず、松下さんに、前述のご著書を書いたきっかけについてお尋ねしました。松下さんは、高校生の時から、マクドナルドでアルバイトをしていたそうですが、他にも進路を検討したものの、マクドナルドにあこがれていた店長がいたため、正式にマクドナルドに就職することにしたそうです。逆に、松下さんにあこがれて同社に就職したり、松下さんから声をかけられて同社に就職した後輩もいたそうです。それだけ、飲食店の店長は、業績向上や人材確保などに関して重要な役割を担っており、また、やりがいもある仕事であると、松下さんは自負していたそうです。

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今回も、カイゼンコンサルタントの石井住枝さんにお越しいただき、石井さんのご著書「世界一シンプルで世界一成果が出るトヨタ流の仕事の教科書」をもとに、上手な段取りの仕方についてお伺いしました。

石井さんによれば、段取りとは、もともと筋の運びという意味の歌舞伎の用語で、トヨタでは、プレス機械の金型を取り換えることを指していたそうですが、いまでは、一般的に使われているように、仕事を進める準備や手順を整えることを指しているそうです。そして、段取りさえしっかりできていれば、仕事の８割もできたも同然になると考えられているそうです。その例として、トヨタでは、会議の議事録は、会議の前に作成しているそうです。

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今回も、カイゼンコンサルタントの石井住枝さんにお越しいただき、石井さんのご著書「世界一シンプルで世界一成果が出るトヨタ流の仕事の教科書」をもとに、部下の協力を得る、すなわち、巻き込みながら強力な関係を築いていくには、どのようにすればよいかということについて、お伺いしました。

まず、上司の方は、コーチングやファシリテーションのスキルを活用し、部下の方などに対して自分自身で考えさせ、納得してもらった上で、行動してもらうようにするとよいというそうです。よく起きる例として、上司への報告が、聞いている側にとって、事実を告げられているのか、意見を伝えられているのかが、区別できないことがあります。そのような報告を防ぐために、報告のときは、「私は」という主語を付けてもらうようにするとよいということです。

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今回も、カイゼンコンサルタントの石井住枝さんにお越しいただき、石井さんのご著書「世界一シンプルで世界一成果が出るトヨタ流の仕事の教科書」をもとに、カイゼンによる人材育成についてお伺いしました。

石井さんがトヨタの技術職についていたとき、若年であり、また、女性であったということから、取引先、外注先などから、なかなか信頼を得ることができず、苦心していたそうです。そこで、石井さんは、誰と会ったか、どのような内容を話したかといった、打ち合わせの内容を、メモ書きにして上司にまわしていたそうです。そうすると、上司は、「了解した」、「このまま進めてください」、「後で詳しく内容を聞かせて欲しい」、「後で同席したい」といった回答が返ってきたそうです。


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